一、单项选择题：本大题共15小题，每小题1分，共15分。
1.下列不属于完整意义上的绩效管理的内容是（C）
A.绩效计划
B.绩效沟通
C.绩效目标
D.绩效考核
2.“设定一笔收入，该收入必须与公司的业绩挂钩，激励对象有权在未来一定时期分批取得这笔收入"的薪酬制度属于（A）
A.期权制
B.年薪制
C.分享制
D.提成制
3.下列关于薪酬组合模式的说法错误的是（D）
A.高稳定模式的缺点是容易给组织造成较重的经济压力
B.折中模式的优点是兼顾了激励性和安全性
C.高弹性模式的优点是有利于控制人工成本，不容易超支
D.高稳定模式下的员工缺乏安全感
4.在胜任力梯形图中，发挥作用最为稳定的层级是（D）
A.绩效行为
B.知识—技能—态度
C.思考方式—思维方式
D.自我意识—内驱力—社会动机
5.现代学校发展的阶段不包括（D）
A.个性化阶段
B.规范化阶段
C.核心化阶段
D.跨越化阶段
6.实现领导团队真正共同地为学生发展负责的保证，也是提高校长胜任力的关键是（D）
A.道德思想
B.创新能力
C.职业知识与技能
D.领导策略
7.教师生涯设计的基本前提是（B）
A.自我分析
B.确立志向
C.生涯机会分析
D.确定生涯发展目标
8.帕森斯和威廉姆逊的特质因素论强调个体之间在个性心理特质上具有（A）
A.差异性
B.支配性
C.影响性
D.独立性
9.SWTO分析法是教师生涯设计可以借鉴的方法，其中"W"代表的是（B）
A.优势
B.劣势
C.机会
D.威胁
10.现代人力资源管理不包括（C）
A.人力资源的获取与配置
B.人力资源的培训与开发
C.人力资源的分析与发展
D.人力资源的评价与激励
11.学校在人力资源开发中需要开展好集体教研，其原则不包括（C）
A.愉快
B.自觉合作
C.独特
D.生动
12.关于教师招聘的新理念，下列说法错误的是（C）
A.学校的招聘是一种战略选聘
B.学校的招聘是一种素质选录
C.学校的招聘是一种短期招聘
D.学校的招聘致力于建立心理契约
13.学校人力资源管理的先导是（A）
A.学校人力资源规划
B.学校人力资源开发
C.学校人力资源评价
D.学校人力资源培训
14.文化立校策略的实施，其目的在于（B）
A.开发教师人力资源
B.增强学校软实力
C.提高教师的工资待遇
D.引进国外先进文化
15.在现代学校管理过程中，存在五种不同层次的领导，其中不包括（C）
A.技术领导
B.人际领导
C.增值领导
D.文化领导
二、多项选择题：本大题共10小题，每小题2分，共20分。
16.1998年，英国提出的校长国家标准对校长的素质与行为提出要求的两个方面是（AB）
A.专业知识和理解力
B.技能和品质
C.创新与变革能力
D.领导能力
E.凝聚力和号召力
17.在学校内部管理中的人事管理主要关注的是（ACD）
A.人事关系的确定
B.教师的教学安排
C.报酬支付体系的落实
D.人事档案管理
E.教学质量的考评
18.下列属于过程型激励理论的有（BC）
A.需要层次理论
B.期望理论
C.公平理论
D.强化理论
E.双因素理论
19.下列属于生涯特性的有（ABCD）
A.终身性
B.独特性
C.发展性
D.综合性
E.多元性
20.教师人力资源需求预测的定性方法有（AB）
A.主观判断法
B.德尔菲法
C.回归预测法
D.比率预测法
E.马尔科夫模型
21.在学校内部管理中的教务管理主要关注的是（CDE）
A.教师招聘
B.教师职称评比
C.教学质量的考评
D.教学业务培训
E.教师的教学安排
22.教师内部流动的原因有（ABC）
A.学校的绩效考核制度及结果
B.学校内部晋升
C.轮换制度
D.教师退休
E.教师辞职
23.根据学习圈理论，可以将学习者的学习风格大致分为（ABCD）
A.经验型学习者
B.反思型学习者
C.理论型学习者
D.应用型学习者
E.从众型学习者
24.在学校发展过程中，学校文化具备的功能有（BCDE）
A.物质保障功能
B.规范功能
C.导向功能
D.凝聚功能
E.陶冶功能
25.下列有关教师激励的说法正确的有（BC）
A.教师激励要采用物质激励与精神激励相结合，以物质激励为主
B.教师激励要综合采用奖惩，正强化为主，负强化为辅
C.双因素激励理论认为，保健因素只能满足低层次的需要，激励因素能满足高层次需要
D.薪酬对员工并没有很大的潜在影响
E.激励相容原则不可以节约交易成本
三、简答题：本大题共5小题，每小题6分，共30分。
26.简述现代学校在发展过程中应讲究的战略。
答：
（1）规划先导策略；
（2）开放办学策略；
（3）经营办学策略；
（4）科研兴校策略；
（5）文化立校策略；
（6）人力资源开发策略。
27.简述若教师人力资源的供给小于需求应该采取的措施。
答：
（1）从外部聘用教师，包括返聘退休教师，这是最为直接的一种方法。
（2）提高现有教师的工作积极性与效率，这是增加教师供给的一种有效方法。
（3）延长工作时间，让教师加班加点。
（4）根据后勤社会化的原则，将学校的一些工作由社会来承包，把教师从不必要的琐事中解放出来。
28.简述职业—人匹配理论的基本内容。
答：
职业—人匹配理论由美国波士顿大学帕尔森教授提出。该理论指出，个体选择职业，首先需要了解个人主观条件和不同职业岗位需求条件，然后将这两方面的条件相对照，在此基础上选择出职业职位需求与个人特长相匹配的职业职位。
29.简述教师激励的差别化原则的主要内容。
答：
差别化原则：由于教师所处环境、经历的不同，不同的教师群体在需求上存在一定的差异，这也就要求学校校长与人力资源管理人员要有针对性地实施教师激励，以提高教师激励的有效性。
30.简述规划先导策略的主要内容。
答：
规划先导策略要求校长能够倾听包括自己在内的广大师生员工的声音，了解清楚学校发展的优势与劣势、机遇与挑战，促成大家形成共识、分享的愿景，诸如学校的办学目标与特色等等。这是校长引发与顺利推进学校变革的一个关键。
四、论述题：本大题共2小题，每小题10分，共20分。
31.论述现代人力资源管理和学校传统的人事管理两者的区别。
答：
（1）首先，学校传统的人事管理以“事”为中心，只见“事”不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态控制和管理，其管理的形式和目的是“管理教师”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调对教师和学校管理者进行动态的、心理与意识的调节和开发。现代人力资源管理的根本是“着眼于人”，是人与事的系统优化，致使学校人力资源在配置与使用过程中取得最佳的效益。
（2）其次，传统学校人事管理注重的是教师的使用和管理。而现代人力资源管理需要把教师作为一种“资源”，注重对教师的能力开发，对教师的培训、职业发展与心理需要给予更多的关注，让教师在教育教学过程中经历自我发展的历程，而教师的发展反过来又提高了学校既有人力资源的使用效益。
32.论述教师生涯管理的意义。
答：
（1）教师生涯管理对教师个体的作用有：
①教师生涯管理有助于教师深入而准确地认识自己、认识工作环境及其变化趋势，并在工作中最大限度地发挥自己的长处，有意识地克服自己的短处，从而增强自己对工作环境与机会的分析与把握能力，使自己在不断变革的学校教育环境中始终具有较强的职业适应性。
②教师生涯管理有助于教师站在更高更长远的角度认识教师生涯与家庭生活的关系，协调好工作与家庭的关系，而避免出现顾此失彼、两面为难的困境。
③教师生涯管理有助于教师对自己的职业目标进行多次提炼，使自己的工作目标超越薪酬、地位，而追求更高层次上自我价值的实现。
（2）教师生涯管理对学校的作用有：
①有助于学校实施以人为本的管理策略，把学校发展与教师发展有机结合，建设和谐的学校组织文化，建设学习型组织，从而激活教师工作状态与学习、研究的积极性，留住核心人才，使学校在教育服务市场中保持持久的竞争优势。
②有助于学校合理配置教师人力资源，保证教师人岗匹配，从而提高学校运行效率，同时保证学校在出现空缺职位时能够在学校组织内部很快地寻求到替换者，从而减少填补空缺职位的时间与成本。
五、案例分析题：本大题15分。
33.为了招聘辅导教师，每年3月或4月，英国开放大学就会根据人力资源部所制定的人员需求表更新开放大学网上招聘信息，包括所需工作内容、权限、要求的学历、所需人数等等信息。并开始在不同媒体上刊发辅导教师招聘广告，这些媒体主要包括：各地教育行政部门主办的官方杂志、报纸、电视台和招贴海报，广告除了简要介绍招聘职位特点和要求之外，还告知有意候选人可以在开放大学网站上获得更多信息，也可以在网上填报申请表或下载报名表。
每年6～7月份对申请者进行选拔和面试，选拔和面试工作由课程所在教学部负责，参加面试的候选人一般需要准备10分钟的讲稿和试讲，之后和教学部负责人面谈10分钟，教学部对候选人提出聘任意见之后，报开放大学总部办理聘任签约手续。
约翰·欢普介绍了开放大学辅导教师招聘制度的基本原则和招聘咨询活动的主要内容和目的。他说，英国开放大学对辅导教师进行定期公开招聘和选拔，主要是为了通过公平竞争、优胜劣汰机制，保证开放大学教师队伍的质量。优秀的辅导教师队伍是保证教学质量的主要条件。英国开放大学在选拔辅导教师过程中，最基本的原则是注重授课效果。
请根据案例回答学校聘用教师的程序是什么样的？（15分）
答：
（1）对学校的用人需求进行分析，准确把握学校各类人员的需求信息，确定招聘人员的种类和数量。
（2）制订学校招聘方案，包括确定计划录用的教职员工的总数，规定应聘到录用的时间间隔，明确录用的标准，选择录用来源以及招聘成本估算。
（3）发布招聘信息，通过多个渠道向社会发布招聘信息。
（4）审查候选人资格，通过求职申请表了解应聘者的背景资料和有关信息并对求职申请表进行审阅，迅速排除明显不合格者，挑出有希望的求职者参与面试。
（5）组织面试活动，面试的步骤包括面试前的准备环节，确定参加面试的人选，发布面试通知，进行面试前的准备工作，分析和评价面试结果，确定人员录用的最后人选以及面试结果的反馈。
（6）背景调查，通过第三者对候选人的情况进行了解。
（7）健康检查及上岗试用，判断候选人的身体状况能否适应工作的要求。
（只要能根据材料进行分析，言之有理均可酌情给分）
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