一、单项选择题：本大题共15小题，每小题1分，共15分。
1.对于学校的人力资源管理而言，培训主要讨论（A）
A.教师职后培训
B.教师职前培训
C.规章制度培训
D.安全意识培训
2.SMART目标原则中，M指的是（D）
A.目标能否达到
B.目标有无明确时间要求
C.目标是否具体
D.目标是否可以衡量
3.面试工作程序中最主要的环节是（C）
A.面试前的准备工作
B.确定参加面试的人选
C.面试过程的实施
D.分析和评价面试结果
4.确定组织的人力资源开发需求的任务分析的主要目的是（C）
A.确定培训工作的重点
B.确定学校人力资源开发在学校范围内的需求
C.确定培训与开发的内容
D.寻找证据来证实能够通过人力资源开发来解决问题
5.对教师的多元激励策略不包括（A）
A.学生激励
B.自下而上的激励
C.自我激励
D.同伴激励
6.学校实行柔性管理，必然要建设以教师为对象的服务文化，服务文化突出的理念是（C）
A.人力资源管理
B.创新驱动发展
C.以人为本
D.领导即服务
7.根据管理方格理论，领导者既关心工作任务，又关心员工，并认为两者之间可以保持协调一致的领导行为是（D）
A.贫乏型领导
B.乡村俱乐部型领导
C.权威——服从型领导
D.协作型领导
8.下列说法正确的是（D）
A.面试结束后只需对录用人员发布通知，无需向未录用人员发布任何信息
B.处于规范化阶段的学校更加需求高质量的教师人才
C.处于核心化阶段的学校的需求仅仅是能够胜任教学任务的教师
D.处于个性化阶段的学校的需求是具有特长，个性化教学风格的教师
9.从学校发展的角度讲，一所学校要成为现代学校，其发展模式应该是（D）
A.创造式
B.长远式
C.递进式
D.内涵式
10.下列关于薪酬组合模式的说法错误的是（D）
A.高稳定模式的缺点是容易给组织造成较重的经济压力
B.折中模式的优点是兼顾了激励性和安全性
C.高弹性模式的优点是有利于控制人工成本，不容易超支
D.高稳定模式下的员工缺乏安全感
11.找出过去学校教师流动的比例，据此来预测未来教师供给的情况的方法是（A）
A.马尔科夫模型
B.德尔菲法
C.替换单法
D.技能清单法
12.学校文化建设的核心是（D）
A.制度性文化
B.学习性文化
C.物质性文化
D.精神性文化
13.现代学校发展中最活跃的资源是（B）
A.信息资源
B.人力资源
C.资金
D.技术
14.最能节约交易成本的教师激励原则是（D）
A.物质激励与精神激励相结合
B.综合运用奖惩，正强化为主，负强化为辅原则
C.差别化原则
D.激励相容原则
15.团队辅导往往要求参与人员人数是（D）
A.2～3人
B.4～6人
C.7～9人
D.10人以上
二、多项选择题：本大题共10小题，每小题2分，共20分。
16.人力资源培训的四个基本过程包括（ABCD）
A.培训的需求分析
B.制订培训方案
C.培训的准备与实施
D.培训效果的评估
E.取消那些培训效果不好的人员的聘任
17.关于教师激励的理论基础，通常被归类为三种，分别有（ABC）
A.内容型激励理论
B.过程型激励理论
C.行为改造型激励理论
D.公平理论
E.强化理论
18.影响一所学校教师外部供给的因素有（ABCDE）
A.教育人才市场的状况
B.教师流动的情况
C.所在地区教师的平均收入水平
D.兄弟学校教师的收入水平
E.学校的吸引力
19.在以人为本的柔性管理理念下，一般而言，现代人力资源管理的基本内容包括（ABC）
A.人力资源的获取与配置
B.人力资源的培训与开发
C.人力资源的评价与激励
D.科技引领创新人力资源管理
E.通过人力资源管理来增强文化软实力
20.美国密西根大学的领导行为研究提出了两种不同的领导风格，分别有（AB）
A.工作导向
B.员工导向
C.规则导向
D.感性导向
E.理性导向
21.影响教师质量的因素主要有（ABCDE）
A.工资的增加
B.有效的教师培训
C.教师经验的交流与分享
D.教师办公制度
E.发展性教师评价
22.教育部中学校长培训中心应俊峰认为，职业校长的素质结构主要由几个方面组成，分别有（ABDE）
A.职业道德和思想
B.个人品质和修养
C.全面掌控的能力
D.职业知识
E.职业技能
23.现代学校人力资源管理在制定教师薪酬计划时，要考虑四种形式，分别有（ABCD）
A.内在的满足
B.肯定与赞赏
C.成长的机会
D.金钱的报酬
E.高于社会平均水平
24.科研兴校策略的实施，其关键是教师人力资源开发，而人力资源开发的三个重要内容分别有（ACD）
A.开展有效的教师培训
B.大量引进国外的管理理念
C.激发教师的研发热情
D.培育具有个性化教学风格的教师
E.培育经济效益至上的组织文化
25.美国著名职业心理学家施恩教授提出了职业锚理论，其中属于他所提出的职业锚的有（ABCDE）
A.技能型职业锚
B.自立型职业锚
C.安全型职业锚
D.创造型职业锚
E.管理型职业锚
三、简答题：本大题共5小题，每小题6分，共30分。
26.简述现代学校人力资源管理所具备的特点。
答：
（1）着眼于学校与教师的未来发展。
（2）学校人力资源开发管理着重于校本管理。
（3）重视学校人力资源开发管理的机制建设。
27.若教师人力资源供需平衡，但结构不匹配，应该采取什么措施？
答：
（1）重新配置教师，通过晋升、调动、降职等方法，把一部分教师从供过于求的岗位上转移到供小于求的岗位上。
（2）针对某些教师进行专门培训，使他们能够从事空缺岗位的工作。
（3）通过招聘和辞退，释放学校不需要的教师，补充学校所要的教师，以调整教师结构。
28.简述职业发展理论及其主要代表理论。
答：
（1）职业发展理论是关于个体职业心理发展的阶段性理论。个体职业发展之所以存在阶段性，是因为在人的一生发展过程中，人的价值观、工作动机与期望都会不断地发生变化。
（2）主要代表理论有：金斯伯格的职业意识发展过程理论；萨柏的终身职业生涯发展理论、格林豪斯的不同任务发展过程理论；施恩的职业生涯发展理论；利文森的职业生涯六阶段理论。（3分，每答对1点给1分）
29.简述教师激励的实质。
答：
教师激励的实质是激活教师的工作状态。在现代学校发展过程中，教师是最重要的资源。必须激活教师的工作状态，使其能力、潜能得以发挥与释放，并产生效用，教师人力资源才能创造“生产力”。
30.简述校长领导策略中的授权适度策略。
答：
授权是激发领导团队积极性、主动性和创造性的有效策略。但授权要适度。所谓适度，一方面要求校长必须在把握分析工作任务难度的基础上授权，不要把难度太高或太低的工作任务授权给下属，否则会容易使下属产生挫折感或失落感，另一方面要求校长必须加强质量监测，以防止下属滥用权力，保证权力下放后工作的有序与有效。
四、论述题：本大题共2小题，每小题10分，共20分。
31.试述常见的薪酬制度的主要内容。
答：
（1）期权制。是一种长期激励制度，其基本原理是设定一笔收入，该收入必须与公司的业绩挂钩，激励对象有权在未来一定时期分批取得这笔收入。
（2）工资制。这是最传统也是最基本的收入分配制度，它主要是根据学历、岗位、职务、工龄等非业绩因素确定相应的工资级别。
（3）提成制。这是在工资制基础上演化的一种激励制度，其特点是确定一个基本工资水平，剩余部分根据业绩按预先确定的比例提成。
（4）津贴制。实际执行中表现为两种形式：一是参照工资制的标准和条件，在规定的工资之外，按学历、岗位、职务等非业绩标准额外给予补贴。另一种津贴制是根据个人业绩考核后发放，拉开收入档次和差距。
（5）年薪制。一般是针对高级管理人员设计的一种激励制度，它由两部分组成：一是基本薪酬，按月发放；一是业绩收入，即根据预先规定的各项指标的完成情况，确定年度收入。
（6）分享制。这是一种直接参与公司利润分配的激励制度，可以适用于高级管理人员和普通员工。一般有两种形式，一是实股制；二是虚股制。该制度将个人利益与公司整体利益挂钩，且总量不封顶，随公司经营成本同增同减。
（答对任意5条得10分）
32.如何建设优秀的教师团队？
答：
（1）建立良好的工作氛围，多与教师进行交流，对他们的工作表示兴趣与欣赏等等，让他们感到他们是在一个充满支持的环境中工作。
（2）提供良好的教学设施、足够的信息、培训和资源，为教师确定合理的工作量。
（3）使教师有更充分的自主和更多的时间从事教学科研，赋予完成任务的权威。
（4）学校应该明确地告知教师，学校对他的期望是什么，清晰地描述责任和期望，并采取较为有效的奖励机制来调动教师的积极性，提供持续的反馈和成就的认同。
当然，最重要的是，我们要特别尊重教师对学校文化和领导的感受及自我反思，从中关照学校的持续发展。
五、案例分析题：本大题15分。
33.某校新校长说：老师们的辛勤劳动和创造不能成为过眼烟云，教师的劳动不可能像工人那样量化记酬、也不能像农民那样个体承包，要克服干好干坏都一样的弊端，就必须把教师的功绩记录在案，业务档案具有权威性，可以为今后教师晋升、提工资、奖励提供详实客观的依据，也是学校的财富。业务档案只记功不记过。而建立业务档案后，该校出现了教师自发向上，大家争比贡献的局面，老教师焕发了青春，新教师积极向上；不少原先想改行的年轻教师当年就发表了多篇论文。
试用“内容型激励理论”分析以上管理方法能产生好的效果的原因。
答：
（1）根据马斯洛需要层次理论分析：马斯洛将人的需要划分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要与自我实现需要，组织可根据不同需要层次采取不同的措施来激发员工的动机。“把教师的功绩记录在案，业务档案具有权威性，可以为今后教师晋升、提工资、奖励提供详实客观的依据”是学校根据教师应该有被尊重和自我实现的需要，采取人事考核，晋升制度来肯定教师的工作，调动教师的工作积极性，激励教师进步。
（2）根据赫茨伯格的双因素理论分析：美国行为科学家赫茨伯格提出的双因素理论，又称为“激励——保健因素”理论。
“把教师的功绩记录在案，业务档案具有权威性，可以为今后教师晋升、提工资、奖励提供详实客观的依据。”是学校根据能令教师满意的“工作富有成就感”、“工作成绩得到认可”等因素，所采取的激励措施，这激发了教师的工作积极性，提高了工作效率。
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