一、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。
1.高等教育自学考试的合格线是以普通高校相同学历层次、相同课程的结业水平为参照标准。这种测评标准属于（B）
A.常模参照性测评
B.效标参照性测评
C.无目标测评
D.物标参照性测评
2.需要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，便于雇主录用，“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”的相对性测评，特别应该采用（A）
A.选拔性测评
B.配置性测评
C.考核性测评
D.诊断性测评
3.等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异（A）
A.相等
B.不相等
C.相反
D.相似
4.对人员素质测评提出了客观要求的是（B）
A.个体差异
B.职位类别差异
C.社会地位差异
D.量化理论
5.邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员，要求他们聚在一起集思广益，毫无顾虑地提出所有可以想到的测评要求，不干涉别人的观点，可以受他人观点的启示而提出新的测评要素，这种群体访谈法称为（A）
A.头脑风暴法
B.胜任特征法
C.高绩效素质分析法
D.目标分析法
6.从表征形式看，品德结构包括四种形式，那么具有“诚实、积极、勤劳"等特征属于的品德特征类型是（A）
A.态度型
B.意志型
C.情绪型
D.理智型
7.认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是（C）
A.管理行为
B.决策行为
C.社会行为
D.个体行为
8.具有诊断与预测功能，可以判断一个人的能力优势与成功发展的可能性，为职业选择、人员配置、职业设计与开发提供科学依据的测验类型是（B）
A.成就测验
B.能力倾向测验
C.智力测验
D.态度测验
9.根据斯普兰格德观点，以利他和仁慈为主要特征的价值观类型是（C）
A.理论型
B.经济型
C.社会型
D.政治型
10.目前绝大多数面试都事先有一个具体实施方案，对操作要求有一定的程序规定，以提高面试的质量与可比性，这是面试发展趋势的（A）
A.程序规范化
B.内容全面化
C.试题的顺应化
D.形式多样化
11.为了考查被试者的机智程度、应变能力、心理承受能力及自我控制能力等心理素质，适合采用的面试类型是（B）
A.结构化面试
B.压力面试
C.逐步面试
D.非压力面试
12.把被试假定为接替或顶替某个管理人员的工作，在其办公桌上堆积一大堆亟待处理的文件，要求其在规定时间内处理完成，这种测试形式是（D）
A.无领导小组讨论
B.管理游戏
C.角色扮演
D.公文处理
13.评价中心最主要的特点是（D）
A.整体互动性
B.综合性
C.大信息量性
D.情境模拟性
14.某公司在招聘管理人员时，要求应聘者一起完成一个任务---用木料建造一个很大的木头结构的房子，这个任务只有通过大家的努力协作才能完成。通过应聘者在完成任务过程中的表现考察其领导特征、能力特征、智慧特征和社会关系特征等管理能力。这种测评方法是（C）
A.案例分析
B.角色扮演
C.管理游戏
D.面谈
15.因测评者不坚持测评的标准要求，就高不就低地测评而产生的误差，称为（B）
A.哈罗效应误差
B.宽大心理误差
C.趋中心理误差
D.逻辑误差
16.下列不属于行为效标的是（D）
A.学术成就
B.特殊训练成绩
C.实际工作表现与成绩
D.优秀管理者
17.在知识测评中，某一多项选择题有35人做对，15人做错，则该项目的适合度为（B）
A.1
B.0.7
C.0.43
D.0.3
18.低信度的测评者用低信度的测评方法所得到的测评结果（B）
A.一定是可靠的
B.必然不可靠
C.不一定是可靠的
D.经常是可靠的
19.对测评结果进行总体水平分析，其目的是通过众数或平均数分析，把握全部被测评者的（D）
A.差异状况
B.相对水平
C.总分状况
D.一般水平
20.根据被测者总体的一般水平而给出的相对分数属于（B）
A.目标参照性分数
B.常模参照性分数
C.原始分数
D.导出分数
二、多项选择题：本大题共5小题，每小题2分，共10分。
21.人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的哪些特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识?（AB）
A.数量
B.质量
C.心理
D.个性
E.多维
22.情境设计的相似性要求所设计的情景要与拟聘职位的工作实际具有相似性，具体表现在（ACD）
A.内容
B.水平
C.素质
D.条件
E.能力
23.测评质量的检测分析，其主要指标包括（ABCD）
A.信度
B.独立性
C.区分度
D.效度
E.效标
24.下列量化形式属于二次量化的有（ABCDE）
A.类别量化
B.模糊量化
C.顺序量化
D.等距量化
E.比例量化
25.下列属于投射技术的有（ABCD）
A.在一张白纸上画出家庭成员图
B.给被测评者看一张图，问他看到或想到了什么
C.给儿童一些玩具，叫他自由排列、归类
D.词语联想测验
E.卡特尔16因素问卷
三、名词解释题：本大题共5小题，每小题3分，共15分。
26.诊断性测评
是以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。
27.效度
指测评结果对所测素质反映的真实程度。
28.复本信度
指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度。
29.哈罗效应误差
指测评者往往会因为对被测整体印象的好坏而影响对其每个素质的测评，哈罗效应引起的误差叫哈罗效应误差。
30.对比效应误差
指测评者在测评过程中因被测者与标准间存在某种明显的反差而产生的误差。
四、简答题：本大题共5小题，每小题5分，共25分。
31.简述选拔性测评的特点。
答：
（1）整个测评特别强调测评的区分功用。
（2）测评标准的刚性最强。
（3）测评过程特别强调客观性。
（4）测评指标具有选择性。
（5）选拔性测评的结果或是分数或是等级。
（1个要点1分。）
32.简述工作分析法的具体应用程序。
答：
（1）根据素质测评目的与需要确定需要进行调查的职位范围，制定调查的提纲与计划；
（2）采用一定方法广泛收集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材；
（3）通过一些方法（定性）筛选形成内容全面的素质调查表；
（4）在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价与补充，并对调查结果进行统计分析（定量），形成职位素质测评标准体系；
（5）对所制定的素质测评标准体系进行试测或专家咨询并修改。
（1个要点1分。）
33.简述态度的表现形式。
答：
（1）认知层面；
（2）情感层面；
（3）行动倾向层面。
（1个要点2分，全答对5分。）
34.简述面试的主要内容。
答：
（1）仪表风度；
（2）知识的广度与深度；
（3）实践经验与专业特长；
（4）工作态度与求职动机；
（5）事业进取心；
（6）反应能力与应变能力；
（7）分析判断与综合概括能力；
（8）兴趣爱好与活力；
（9）自我控制能力与情绪稳定性；
（10）口头表达能力。
（1个要点1分，答对5点及以上给满分。）
35.简述管理游戏的优缺点。
答：
优点：
（1）能够突破实际工作情境时间与空间的限制。
（2）具有趣味性。内容真实，富有竞争性。
（3）具有认知社会关系的功能。
缺点：
（1）被试者专心于战胜对方从而会忽视对所应掌握的管理原理的学习。
（2）压抑了被试者的开创性。
（3）操作不便，难以观察，花费时间。
（1个要点1分，答对5点及以上得满分）
五、论述题：本大题共2小题，每小题15分，共30分。
36.试述气质类型及其主要特征。
答：
（1）气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。
（2）它表现在情绪和情感的发生速度、向外表现的强度以及动作的速度与稳定性方面。
（3）气质分为胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质四种类型。
（4）主要特征（意思接近即可给分）（适当的论述2分）
37.试述如何提高面试的质量。
答：
（1）面试是经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。
（2）按照一定的程序进行面试：
①精选面试考官；
②对面试考官进行培训；
③给每个应考官提供一份好的职位说明书。
④告诉每个考官观察什么。
⑤公诉每个考官注意听什么。
⑥告诉每个考官如何有效利用的“看”到与“听”到的信息，正确、客观地解释应试者的行为反应。
⑦采取评判表的形式使各个考官的评判方式趋于一致。
⑧对整个的面试操作规程提出统一的原则性要求。
（3）关键要做好三项工作：
①考官的选择与培训。
②考生的筛选。
③考场选择与设置。
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